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Resultados del salario rosa

diciembre 28, 2021
Resultados del salario rosa

El impacto salarial de los contables en el estado

Los ejecutivos de finanzas en Francia ganan de media mucho menos (82.500 euros) que sus colegas en Alemania (104.000 euros) y el Reino Unido (125.000 euros). Los directores financieros británicos ganan de media un 78% más que sus homólogos franceses.

Los directores financieros con más de 15 años de experiencia ganan el doble que los que están al principio de su carrera. Hay una diferencia salarial del 24% entre los directores financieros con menos de 5 años de experiencia y los que tienen 10 años de experiencia. Y la diferencia se amplía aún más (52,5%) entre los que tienen entre 10 y 15 años de experiencia.

Los salarios de los ejecutivos financieros no dependen realmente del sector de actividad. Sin embargo, el sector de la automoción es una excepción: el salario medio aquí es un 14,5% más alto en comparación con sus homólogos de otros sectores.

El 97% de los encuestados afirma poder trabajar a distancia. Pero en Francia, sólo el 27% de los equipos financieros tienen esta opción, frente a más de la mitad en Alemania y el Reino Unido, y el 80% en Estados Unidos.

Recalibrar la estrategia de remuneración de los empleados

Los ejemplos y la perspectiva de este artículo se refieren principalmente a Estados Unidos y no representan una visión mundial del tema. Puede mejorar este artículo, debatir el tema en la página de discusión o crear un nuevo artículo, según convenga. (Abril 2021) (Aprende cómo y cuándo eliminar este mensaje de la plantilla)

La tasa rosa se refiere a la tendencia generalizada de que los productos comercializados específicamente para las mujeres sean más caros que los comercializados para los hombres, a pesar de la elección de uno u otro sexo. Este fenómeno se atribuye a menudo a la discriminación de precios basada en el género, y el nombre proviene de la observación de que muchos de los productos afectados son de color rosa[1][2].

Un estudio realizado en 2015 sobre el coste de ser una consumidora femenina concluyó que los productos de las mujeres suelen ser más caros que los de los hombres sin una causa razonable[1]. Se han sugerido muchas causas de esta discrepancia, como el impuesto sobre los tampones, la diferenciación de los productos y la creencia de que las mujeres son menos elásticas en cuanto al precio que los hombres[1][3][4][5] Otros informes sugieren que el marketing se dirige a las mujeres para que paguen precios más altos como consumidoras éticas. [6]

Salario de la cantante rosa

La remuneración en función del rendimiento o la remuneración por rendimiento, que no debe confundirse con el aumento de sueldo en función del rendimiento, es un sistema de pago de sueldos o salarios basado en el posicionamiento del individuo, o del equipo, en su banda salarial en función de su rendimiento. Los vendedores de coches o los trabajadores de la línea de producción, por ejemplo, pueden ser pagados de esta manera, o mediante comisiones.

Muchos empresarios utilizan este sistema basado en estándares para evaluar a los empleados y para fijar los salarios. Los métodos basados en estándares se han utilizado de facto durante siglos entre el personal de ventas basado en comisiones: reciben un salario más alto por vender más, y los que rinden poco no ganan lo suficiente como para que merezca la pena mantener el trabajo, incluso si consiguen conservarlo. En efecto, el salario se reevalúa al alza, o a la baja, periódicamente (normalmente anualmente) en función del rendimiento del individuo o del equipo. La recompensa es el salario: con la expectativa de estar en lo alto de la banda salarial por un alto rendimiento y en lo bajo de la banda por un bajo rendimiento.

Cuanto mejor sea el rendimiento del individuo o del equipo, mayor será el aumento; del mismo modo, si el rendimiento es bajo, el aumento asociado será mínimo, si es que hay alguno. La recompensa es el aumento de sueldo: se espera un aumento de sueldo alto para el rendimiento alto y un aumento bajo o nulo para el rendimiento bajo.

Impulso: la sorprendente verdad sobre lo que nos motiva

Cuando trabajé en Autodesk desde mediados hasta finales de los años 90, la empresa era reconocida habitualmente por tener una de las mejores culturas corporativas.    Perros permitidos en el trabajo, refrescos gratis ilimitados, 6 semanas sabáticas pagadas, horarios de trabajo flexibles, mucha autonomía, dominio y propósito.    Pero entonces ocurrió algo.    Miles de empresas DotCom empezaron a contratar a la mejor gente de las mejores empresas.    La mayoría de las empresas de software establecidas fueron diezmadas. Autodesk perdió entre el 20% y el 30% de su plantilla en favor de las start ups.    ¿Por qué los profesionales altamente motivados y orientados a un objetivo abandonan una empresa como Autodesk?    Principalmente por los salarios más altos y las opciones de compra de acciones.    Gente de dinero.

Ciertamente, la presentación Ted de Dan Pink sobre la motivación es entretenida.    Y algunas tienen sentido.    El artículo de Pink «Olvídate de las zanahorias y los palos, no siempre funcionan» es igualmente entretenido y compara los métodos de compensación actuales con una visión anacrónica, anterior a Copérnico, del sol que gira alrededor de la tierra.    En cambio, Pink propone un sistema de motivación basado en tres pilares:    Suena muy bien, pero la mayor parte es una mierda. Sé que estoy siendo duro.    Pero seguir sus consejos puede llevar a tu empresa a la ruina.    No quiero que eso ocurra.

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